Ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas
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El BOE del pasado miércoles 4 de julio publicó la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, que entre otras medidas laborales, amplía los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas. Se podrán beneficiar de citado permiso los padres con hijos que nazcan a partir del 5 de julio de 2018.
La ampliación a cinco semanas llega días después que el Congreso de los Diputados haya admitido a trámite una Ley que permitirá equiparar progresivamente en España los permisos de paternidad y maternidad a las 16 semanas.
A efectos prácticos, el trabajador tendrá 5 semanas de permiso por paternidad, de los cuales se distribuyen de la siguiente forma:
- 2 días de “permiso retribuido por nacimiento o decisión administrativa de acogimiento” inmediatamente posteriores al hecho causante que corren a cargo de la empresa, según el artículo 37.3.b), salvo que el convenio colectivo de aplicación amplíe a más de dos días el permiso por este motivo.
- 33 días de “permiso por paternidad” que correrá a cargo de Seguridad Social, previa solicitud del trabajador/a cumpliendo unos requisitos de carencia. Este periodo podrá disfrutarlo en cualquier momento de las 16 semanas de maternidad, de manera ininterrumpida negociándolo con la empresa. Podrá reservar la última semana del permiso y disfrutarla durante los nueve meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
El trabajador percibirá un subsidio correspondiente al 100% de la base de cotización del mes anterior al nacimiento, adopción o acogimiento, quedando suspendido el contrato durante los 33 días de permiso. - En el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, el permiso de paternidad se ampliará dos días por cada hijo.
Esta medida modifica el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado de la siguiente manera:
«7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará alinicio del período de suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
Vicente Serna Ballester
Departamento Laboral de 1980 Consultors Legals.
